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经济转型时期相对薪酬对企业效率的影响

来源:本站原创 浏览量: 发布日期:2019/5/30 16:37:15

摘要】薪酬制度是公司治理结构的重要组成部分,与绩效挂钩的有效薪酬体系将会提高公司的效率和经济价值。中国正处在重要的经济转型期,高管薪酬的市场化使得公司内部的薪酬差距正在不断扩大。本文从薪酬差异出发,阐述了薪酬构成,总结了差异化薪酬的相关理论,并结合我国上市公司高管薪酬机制,探讨了相对薪酬差异对公司效率所造成的影响。

关键词】高管薪酬 相对薪酬差异 转型经济

 

高层管理者作为公司战略决策的制定者,其薪酬构成和激励机制是公司治理和股权结构的重要组成部分。中国目前正处于从中央计划经济向自由市场经济的过渡阶段,终身雇用制被抛弃,劳动力市场迅速发展,薪酬机制市场化程度越来越高,由此造成了同一组织内部员工之间薪酬差距的不断扩大。对于企业来说,基于绩效的薪酬体系可以有效提升企业效率和经济价值,但高层管理者和其他员工所获得的不同量级的薪酬可能会对公司效率产生影响。

收入不平等已经成为全球性的普遍问题,作为2010年《多德弗兰克法案》最主要的监管规定之一,美国证监会(SEC)要求企业披露首席执行官(CEO)所获得薪酬与一般员工薪酬的比率。这一比率的披露可以帮助股东和投资者衡量企业高管薪酬在同行业中所处的位置,进而指导他们的投资决策。第二次世界大战以后,美国CEO与普通员工的薪酬差距维持在一个相对稳定的水平,甚至在1970年以前还经历了下降。在此期间,CEO的平均薪酬与非执行职位的员工薪酬比率从40下降到了30。然而,在1970年以后,这一比例开始快速上升,并在20世纪90年代飙升至120(Frydman and Saks, 2007)

在不考虑通货膨胀因素的情况下,过去几十年内,高管薪酬的快速增长与其他员工停滞不前的薪酬水平形成了鲜明对比。美国劳工联合会AFL-CIO 2018年的最新数据显示,Russell 3000企业中,美国CEO薪酬与员工薪酬中位数的比率最高达到了59081,标普500企业中最高比率为49871。高管薪酬独立咨询公司Pearl Meyer & Partners 通过对2018年披露数据的企业统计显示,全行业CEO与员工薪酬中位数平均比率为1441,其中消费行业比率最高,其次为信息技术和工业领域(见图1)。

资料来源:Pearl Meyer & Partners CEO Pay Ratio Data and Perspectives 2018

 

一、高管的薪酬构成

在成熟的资本市场,高管薪酬体系和策略是非常完整和透明的。一般而言,高管薪酬主要由基本薪酬和绩效薪酬构成,其中绩效薪酬包括年度奖金、短期激励、长期激励等。研究表明,绩效薪酬在高管薪酬构成中占比逐渐增加,这与激励机制的初衷,即实现股东利益最大化的目标相一致。

1是日本、德国和美国的高管薪酬策略和薪酬构成的对比。其中,日本和德国公司股权集中度较高,相比短期利益,公司更注重长期利益的稳步增长,而美国公司的股权结构非常分散,高管在公司运营方面有比较大的自主决策权,力度相对较大的激励机制在应对委托—代理问题方面是有效的,而且美国公司股东对高管薪酬与业绩之间的相关性尤其重视,绩效指标方面除了常见的财务指标,还包括一系列非财务指标,如客户满意度、员工满意度、企业社会责任等。在过去几十年中,欧美国家的并购浪潮使得股票期权这一激励机制得以广泛地在企业中运用,大大改变了高管的薪酬结构。数据显示,高管薪酬中长期激励部分可以占到总薪酬的一半以上,而且这一比例还在不断上升。

 

 

二、高管薪酬的衡量指标

股票价值和会计利润是传统上衡量公司经营绩效的两个主要指标。从高管薪酬的决策机制来看,普遍使用的指标主要还是会计利润,例如许多高管参与的分红计划,参考的主要是每股收益、营业收入或销售额(Murphy, 1999, 2000 De Angelis and Grinstein, 2015)。但公司在使用货币薪酬激励高管时仅参考会计指标会存在一定的弊端,因为高管为获得额外的薪酬可能会进行利润操纵和盈余管理。相比基于股价的绩效指标,基于会计衡量的指标更多地在实践中使用(Bettis et al., 2016)。通过对标普500指数公司在绩效中使用现金和股票激励的公司研究显示,大多数奖励基于会计指标的衡量,例如收入和销售额。

近年来,公司的高管薪酬结构中使用基于业绩的股权激励的比例正在迅速增加。大公司或处于成长期的公司会较多地使用基于股价的绩效衡量,而处于成熟期的公司则更多地依赖基于会计指标的绩效衡量(De Angelis and Grinstein, 2015)。从长远来看,高管股权激励本身就基于企业未来的长期价值,尤其对于处于成长期的企业来说,高管为公司价值所付出的努力会更多地反映在未来的股价变动上,因此股权激励一定程度上可以避免高管的短视行为。但基于股价的绩效衡量也有一定的弊端,即难以对高管的贡献程度进行衡量。根据有效市场假说理论,公司的股价会准确反映公司的经营状况和投资价值,可以作为衡量高管在公司经营过程中所做贡献的参考,但处在经济转型期的中国市场,股价会受到各种“噪声”的影响,对高管薪酬绩效衡量的参考价值下降。

 

三、薪酬差异的理论发展

收入分配不平等已经成为世界上大部分国家的难题,理论界衡量不平等的指标之一就是年薪前1% 群体收入占总收入的比重。20 世纪初,顶尖收入群体的收入主要来源于资本收入,而现在他们的收入一半来自劳动收入,一半来自资本收入,其中劳动收入占比增加是由于自1980 年以来高管薪酬的大幅提升,主要来自股票、期权、奖金等短期和长期激励(Gayle, Li and Miller,2018)。

高层管理者与组织内其他员工之间的薪酬差异会对员工行为产生影响,进而影响公司的效率。边际生产力理论、委托代理理论、锦标赛理论、相对剥削理论、分配公平理论等对薪酬差距作了阐释,但这些理论在相对薪酬影响公司效率方面得出了看似相互矛盾的结论,其中边际生产力主张薪酬按贡献分配;委托—代理理论和锦标赛理论肯定了薪酬差距的激励效应;相对剥削理论和分配公平理论则主张较高的薪酬差距会降低员工的价值期望,导致不满情绪的产生,减少组织内部合作,最后导致公司效率降低(见表2)。

 在委托-代理模型中,高管薪酬越高,公司绩效越好,两者呈现正相关关系(Hou et al.2015)。高管薪酬中超过80%的部分是为解决代理问题而支付的风险溢价,并且风险溢价的大小主要取决于公司规模(Gayle and Miller, 2009a,b; Gayle,Golan and Miller, 2015),小公司为解决代理问题所支付的风险溢价约为160万美元,中型公司约为260万美元,大公司约为490万美元。实证结果显示,高管薪酬的大幅增长并不能完全由公司绩效解释,而必须考虑为解决代理问题支付的风险溢价。

高管薪酬可以看作是公司股东与高管博弈的结果,一定程度上反映高管的议价能力。在发达国家,工会组织作为劳动者利益的代表,其组织结构的完善也显示了员工相对议价能力的提升。在工会得以充分发展的行业内,高管的薪酬水平往往较低,高管与其他员工之间的薪酬差距较小。如果CEO是来自公司外部招聘或拥有财务背景,工会在降低高管薪酬、缩小薪酬差距方面的话语权就会减弱(Shin, 2014)。

根据代理理论,高管薪酬激励最主要的目标是降低代理成本,最终实现股东利益和企业价值的最大化。企业作为委托人,希望高管以代理人身份进行经营决策时可以从企业的利益角度出发,也就是说委托人与代理人的利益要保持一致。但在实践中,由于信息不对称、契约不完备等问题,委托人可能会通过道德风险和逆向选择损害委托人的利益。降低代理成本的途径之一就是通过各种激励机制让高管可以分享公司的剩余权益,进而放大公司的价值。

现代企业倡导经营权和所有权的分离,但分离程度各企业会有所差异。在分离程度较低的公司,CEO既作为公司实际的经营者,同时也担任董事会主席,即两职合一。关于两职合一对公司产生的影响理论界一直存在两种不同的声音,一种声音认为两职合一有利于企业的创新,能够帮助企业更快地适应瞬息万变的市场环境(Donaldson,1990),另一种声音认为两职合一会影响董事会的独立性,削弱监管的有效性,CEO可以通过发挥自身在董事会的影响力,从而影响薪酬水平。有研究通过分析188家公司的数据显示, 两职合一会提升CEO在董事会的话语权,从而影响到自身报酬(Hambrick and Finkelstein, 1995),其薪酬标准会更高,薪酬的增长速度往往更快,由此说明两职合一确实会影响高管的薪酬水平。代理理论则强调两职分离,重视董事会的独立性和监督的有效性,以此降低代理成本,提升公司绩效。

锦标赛理论则从动态的角度阐述薪酬差异对员工的激励效应,长期来看,工资的增长并非是平滑的,不同级别员工的晋升在影响工资方面存在拐点,锦标赛的奖金效应与各层级员工之间所拿到的奖金多少、奖金差异直接相关。因此我们可以预见随着奖金差距的增加,员工的努力和投入程度都会有所不同,这给予了较低级别的管理者和员工很大的激励。

随着员工级别的提高,晋升的难度也不断增加,这是因为较高级别的薪酬的绝对值和增长速度都要远远高于较低级别的工作,并且职位数量不断减少,这也使得员工的升职预期不断降低。为了维持员工的晋升预期,公司会选择增加薪酬差距,提高工资以弥补不断下降的晋升可能带来的消极效应(Lazear and Rosen, 1981)。锦标赛理论在解释高管薪酬方面是有效的,因为随着工作级别的增加,高管晋升的机会越来越有限,董事会的监督成本也会相应增加,此时的奖励会一定程度上弥补晋升可能性下降带来的消极影响。

相对剥削理论和分配公平理论则从公平和合作的角度强调薪酬差距对员工期望产生的消极影响,因为拿到较低薪酬的员工可能会与其他高级管理人员的薪酬进行比较,员工会因为产生的不公平感而减少合作,最后导致公司绩效的下降。而根据锦标赛理论,随着员工级别的提升,会出现工资与绩效不对等的情况,也就是说高管的薪酬实际上可能高于他所创造的绩效价值。因此,相对剥削和分配公平理论在薪酬差距对员工的影响方面得出了不同的结论。

按照相对收入假说的理论,决定一个人对工作场所满意度的关键因素是相对收入,对于经济状况的主观评价则主要参考社会准则、同类比较,相对弱化了绝对收入的影响。因此,接下来我们主要研究相对薪酬,即高层管理者与同一组织内部其他员工的薪酬差距。

 

四、为何要使用相对薪酬指标?

现代公司治理中,有效合理的薪酬策略可以最大限度激发公司人力资本的潜力,薪酬水平则可以帮助公司吸引、激励、留住人才。同一组织机构中的薪酬差距可以对员工产生有效的激励,从而提高企业的效率。高管—员工薪酬差距是衡量企业内部不同层级间薪酬水平的指标之一,可以通过绝对薪酬和相对薪酬形式表示。其中,绝对薪酬差距是指高管团队中核心高管与其他员工薪酬的绝对差值;相对薪酬差距则是指高管团队中核心高管与其他员工薪酬的相对比值,用公式表示为:

薪酬相对差距 = 薪酬最高前三位高管平均薪酬 /[(员工总工资-高管总薪酬)/(员工总人数-高管人数)]

相比薪酬的绝对差值,相对薪酬可以更好地衡量企业不同层级员工薪酬制度的合理性以及激励的有效性。

那么,缩小高层管理者与其他员工之间的薪酬差异,是否会使公司的效率得到较大提升呢?

 

五、中国上市公司的高管薪酬

中国上市公司高管薪酬改革始于20世纪90年代初的第一波私有化浪潮。当时中国的国情是,原来100%政府所有的经济实体分拆出大量的上市公司,分拆后的上市公司大部分股权仍由政府所有,政府依然享有对上市公司的控制权,很多高管因此享有行政级别的认定,拥有上市公司高管和政府官员的双重身份,薪酬水平主要由政府设定,与行政官员的薪酬挂钩。

随着越来越多的私人控股公司上市,市场上对高层管理者的需求迅速增加,同时中层管理者、熟练和非熟练工人的劳动力市场也随之发展起来。为争夺劳动力资源,私人企业加强了竞争,其表现就是高管薪酬日趋市场化。为了应对私人企业的抢人大战,国有企业也逐渐采用“市场效用”的标准衡量高管和其他员工的劳动价值,为其支付市场化的薪酬,并且员工的工作调动也不再被限制。

 

(一)中国上市公司高管薪酬的决策和披露机制

 

高管既作为公司战略决策的制定者,也作为日常运营的管理者,多重身份使得他们薪酬的确定方式区别于其他员工。根据《公司法》和《上市公司治理准则》的规定,总经理、法定代表人等高管人员的薪酬由公司董事会负责设定。公司董事会也可以按照股东大会的决议设立薪酬委员会,帮助确定高管人员的薪资报酬。除此之外,上市公司还被要求定期向股东披露董事、监事、高管人员的薪酬信息。由董事会或薪酬委员会设定高管薪酬的薪酬决策机制可看作是集体决策的体现。薪酬体系和激励方案是否有效直接取决于公司董事会成员对薪酬设计的了解和所选择的参照指标。

薪酬委员会是董事会的下设机构,所有的相关报告都要提交给董事会进行审核决定。薪酬委员会可以避开管理层对高管的薪酬方案进行决策建议,做到以股东的利益为出发点。从海外经验来看,英国财务报告理事会在2003年发布了公司治理的《联合准则》,建议上市公司设立薪酬委员会,至少由3名独立非执行董事组成。独立董事的人选根据需要而各异,可以是财会专家、经济学家,也可以是咨询顾问。由独立非执行董事组成的薪酬委员会,不仅能够帮助公司在股东利益和高管利益之间寻求一个很好的平衡点,而且在一定程度上保证了高管薪酬体系的合理性和客观性,进而减少内部人控制,降低代理成本。

随着董事和高管薪酬受到公司股东、利益相关者以及政府的关注越来越多,上市公司对薪酬体系的重视程度也在不断提高。英国的公司治理准则还规定,执行董事的薪酬设计要促进公司的长期发展,与业绩挂钩的因素应该透明、可延展并严格执行。“遵守或解释”是通过公司治理准则改善实际公司治理状况的核心原则,在英国已经实践了25年,中国也制定了公司治理准则,但对具体的落实状况缺乏有效的跟踪和监督。

根据中国的上市公司治理准则,薪酬与考核委员会的主要职责集中在以下几个方面:研究董事与经理人员考核的标准,并提出建议;研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案,以及负有向投资者、监管机构、公众、股东披露公司针对高管的薪酬政策、薪酬计划以及薪酬水平等相关内容的责任。

通过对中国上市公司披露高管薪酬合同的一般信息进行分析,我们发现超过半数的高管薪酬与业绩挂钩,而在国有控股企业,来自绩效的奖励更高,高管基本薪酬可以是普通员工平均薪酬的数倍,其中绩效工资主要是基于净利润、资产回报率(ROA)、净资产收益率(ROE)、经济增加值(EVA)、销售额、运营效率等指标,还有一些公司使用行业平均值作为绩效基准,但很少有公司把股票收益作为绩效衡量指标。自2007年起,很多公司把非财务指标,例如安全记录、项目完成度、就业水平等纳入了薪酬体系。

从市场经济的角度看,高管薪酬应该与公司绩效的增长步调保持一致。如果增长幅度过高或过低都会产生不利的导向。如果高管薪酬增长幅度远超公司业绩的增长,公司可能出现内部人控制的问题,权利的过分集中会使股东和其他员工的利益受到损害。如果薪酬增长远低于业绩增长,偏离了高管的实际贡献率,就会使得高管积极性降低。在成熟的资本市场,绝大多数上市公司被要求披露薪酬结构,也就是薪酬由哪些部分构成。中国上市公司很少披露薪酬的决策机制、薪酬结构等信息,薪酬体系的透明度需要加强。

 

(二)我国上市公司高管与其他员工的薪酬差异

 

国企高管薪酬改革一定程度上可以反映市场化和差异化薪酬的发展路径。自1986年开始,政府允许完成年度目标的高管可以拿到高出普通员工13倍的收入,1988年和1992 年,政府在绩效目标方面又进行了细化。2002年政府推行的国企高管年薪制规定,高管薪酬不得超过员工平均工资的12倍,2006年国家将这一比例上调到了14倍,2009年又再次限定在20倍以内,与绩效挂钩的相对薪酬的不断调整反映了在高管资源方面国企需要与私营企业展开竞争。由此可以看出,中国公司高管薪酬机制存在一定的问题,薪酬委员会不能够充分发挥其职能,高管薪酬或者由自己决定,如前面所提到的两职合一的最高管理层说了算,或者由政府强制设定一个限定值,缺乏独立性和客观性。

尽管有政策的约束,但薪酬差异随着时间的推移逐渐失控,最终迎来了2015年的“限薪令”,政府规定改革后的国企高管薪酬结构由基本工资、绩效工资和三年兑现的任期激励绩效工资组成,以此来缩小收入差距。根据国务院最新出台的《国企工资决定机制的改革意见》,高管薪酬构成中,工资总额的确定要以经济效益为核心,考虑外部市场、内部效率,效益联动薪酬的指标选择则根据不同行业有所侧重,如净利润、经济增加值(EVA)、净资产收益率(ROE) 等。长期激励方面,总体来说,当前A股上市公司长期激励政策大致可以分为规范型和创新型两类(见图2)。


资料来源:德勤:20172018年度中国A股上市公司高管薪酬及激励调研报告》。

 

最近德勤发布了《20172018年度中国A股上市公司高管薪酬及激励调研报告》,数据截止到20185月,来自Wind、公开披露年报和招股说明书等公开资料的A股上市公司的有效样本合计3482家。

通过分析发现,2017A股上市公司最高薪高管的薪酬约为员工平均薪酬的7.17倍,近三年内差距系数基本保持稳定,卫生与社会工作行业高管薪酬水平大幅上升,与员工间的差距系数上升至16.36,由于国企限薪等政策影响,电力、热力、燃气等领域的国有企业,高管与员工之间相对薪酬最小。2017年全行业最高薪酬均值持续增长达到111万元。

 

六、相对薪酬的增加对公司产生的影响

从上面的数据可以看出,高管与其他员工的薪酬差距正逐渐扩大。尽管有国企的限薪令,但薪酬差距的导向作用就是一把“双刃剑”,短期内可以起到很好的激励,但从长期来看,同一组织内部不断拉大的薪酬差距是否会导致员工不满情绪的产生,最终影响生产效率?在成熟资本市场论证相对薪酬过高是否会影响公司效率时往往会得到相互矛盾的结论,但通过对国内上市公司的研究,我们认为较高的相对薪酬会对公司效率产生不利影响。接下来,我们将从公司绩效、员工行为、企业创新等方面进行阐述。

 

(一)较高的相对薪酬对公司绩效产生的影响

在衡量公司绩效方面,我们使用两个主要的指标,一个是TFP,即全要素生产率,一个是员工的人均销售额。全要素生产率是宏观经济学中的重要概念,主要用来衡量企业的生产效率,其源动力主要是组织创新、技术进步、规模效应。

我们通过研究股上市公司披露的薪酬数据发现,高管薪酬与全要素生产率(TFP) 之间存在正向的关系,也就是说高管薪酬随着企业中各要素投入的综合生产率的提高而增加。但是,在考察相对薪酬与全要素生产率之间的关系时,研究显示相对薪酬越高,各要素投入(劳动力、资本等)的生产率越低。随着高管薪酬的增加,相对薪酬对全要素生产率的负面影响会加大。另一个绩效指标是员工人均销售额。分析发现高管薪酬越高,员工人均销售额越高;相对薪酬越高,员工人均销售额越低(Firth,Leung and Rui et al., 2015)。高管薪酬增加的绝对值和相对值对公司绩效的影响截然不同,如何解释呢?

同一组织内部,高管绝对薪酬的增加可以看作是对其能力的认可,短期激励效果明显,可以充分调动高管的积极性,公司业绩提升明显;当高管薪酬过高,相对薪酬差距加大时,其他员工的不公平感会增强,导致公司绩效下降。

 

(二)较高的相对薪酬对员工产生的影响

在经济学领域研究相对薪酬会考虑它对劳动力供给产生的影响。相对薪酬是影响劳动力供应的决定性因素,员工考虑的不仅是他们所付出的时间和劳动能获得多少补偿,他们更会考虑所获得的薪酬是否公平(Bracha, Gneezy and Loewenstein et al., 2015)。

关于相对薪酬的影响,芝加哥大学行为实验室做了一项市场营销的研究,对象是200名学生,时间持续30分钟。在研究开始时,每位参与者都被承诺项目结束后获得至少5美元的报酬,最后有一半的参与者随机收到了15美元。过了一周,所有的参与者收到了一封邮件,邀请他们参加15分钟的后续研究,参与者被告知这项新的研究有一半人会得到美元,另一半会得到15 美元。这项实验的主要变量就是参与者完成调查的比例,即参与率。通过这两轮实验获得了组数据,根据每一轮实验参与者获得的报酬不同,即($5$5),($5$15),($15$5),($15$15)。

从实验结果看,那些在第一阶段收到15美元的参与者不太可能出现在第二阶段收到5美元的组中,其实无论第二阶段的报酬如何,对第一阶段就收到15美元的参与者来说都不那么具有吸引力,所以参与度为18% ;当第二阶段提供15美元给在第一阶段收到美元的参与者时,参与度高达72%,由此可以看出薪酬变化对参与率的影响,参与度对薪酬的相对值更为敏感(见表3)。

资料来源:Bracha A, Gneezy U, Loewenstein G, et al. Relative Pay and Labor Supply [J]. Journal of Labor Economics, 2015,33(2): 297-315. P15

 

从宏观经济角度来看,高管与其他员工较高的薪酬比率与社会收入不平等现象紧密相关。收入不平等对人们的生活满意度会产生负面影响,研究显示员工对生活的满意度因收入差距直接下降了33.8%Ahn,Roll and Zeng et al.2016)。从社会层面来看,与最基本的激励措施相比,组织内部不平等的薪酬制度表现出显著的消极影响,影响员工的生产效率、自豪感和参与度(Hand, K.and MacLachlan2012)。

公司的发展和日常运营需要不同部门之间的团队合作。对于公司来说,如果总的劳动成本占销售额的比重较高,那就代表该公司属于劳动密集型行业,需要员工之间的高度合作。如果薪酬差距确实影响员工士气和生产力,那么劳动力成本较高的公司应该会受到最大的影响。为了提高公司的生产效率,就更加需要员工之间的高度合作。很多研究都显示过高的薪酬差距会影响员工士气和生产力,那么较高的相对薪酬对需要更多团队合作的公司负面影响会更大,进而导致公司绩效降低。所以对于企业来说,高管薪酬要控制在一个合理范围内,尽量避免因相对薪酬过高而对员工积极性、参与度造成负面影响(Firth, Leung and Rui et al.2015)。

 

(三)较高的相对薪酬对公司创新产生的影响

近年来,不论是传统企业还是创新型企业,寻求转型和创新是他们一致的诉求。薪酬的市场化也一定程度上支持了锦标赛理论中薪酬机制对高管和员工的激励作用。较高的薪酬差异可以说给了其他员工一个信号,他们的薪酬随着未来职位的晋升,相应的薪酬会增加,进而产生有效的激励,这对于创新型企业来说更为有效。

目前很多研究探讨薪酬差距与企业创新之间的关系,其中有结论显示,薪酬差距显著促进了企业的创新,并证实了锦标赛理论在创新活动中的主导地位,尤其对于技术密集型产业更为明显。对于致力于产品创新的公司,研发部门的高层管理者最为关键,在研发支出方面最高75% 分位数的公司中,研发部门高管所得的薪酬比研发支出仅达到中位值的公司高管薪酬高出大概12%Wade and Carpenter, 2002)。对于创新型企业来说,高管的薪酬溢价较大,由此激励管理层致力于创新活动,积极提升创新质量和数量,但普通员工薪酬溢价会导致创新数量下降(Kong, Xu and Kong, 2017)。

企业对于研究发展的投入以及创新的规划都依赖高层管理者对企业长远战略决策的精准把握,进而制定出合理的研发决策、资源分配、分工合作体系等。保持管理层与员工之间较大的薪酬差距,一定程度上可以促进企业创新。对于创新型公司来说,薪酬差距方面的激励既有积极作用,也有消极作用,但总体来看,积极作用占主导地位。

近年来,随着中国市场化进程的推进,高管薪酬每年都有所增加,薪酬差距也逐渐拉大,但仍远低于美国和其他发达国家的水平。劳动力市场发展迅速,企业采用与绩效挂钩的有效薪酬体系将会提高公司的效率和经济价值,这其中还要充分考虑高管与其他员工相对薪酬对企业生产效率的影响,尤其是对于劳动密集型企业来说。此外,公司还要重视保持薪酬委员会的独立性和客观性,使高管和其他员工的薪酬比率尽量控制在一个合理的区间,提高薪酬的披露水平,将薪酬与绩效挂钩,合理控制薪酬构成中固定薪酬与可变薪酬的分配比率,充分认识激励工具在吸引和留住人才方面的重要作用。

经济转型时期相对薪酬对企业效率的影响

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